Change scheitert nicht an Prozessen. Er scheitert an euch, liebe Führungskräfte.

Du hast alles gemacht, oder?

✅ Workshops angesetzt
✅ Schulungen durchgeführt
✅ Ziele kommuniziert
✅ Beteiligung eingefordert

Und trotzdem bewegt sich … wenig?

Das Problem ist nicht der Change. Das Problem ist die Führung.

Denn Veränderung lässt sich nicht verordnen. Sie lässt sich auch nicht allein durch Projektpläne, Stakeholder-Listen und Tool-Rollouts herbeiführen. Veränderung entsteht dort, wo Menschen sich sicher fühlen, sich einbringen können – und erleben, dass ihre Führung präsent ist. Nicht im Kick-off. Sondern im Alltag.

Und genau da beginnt das Problem.

Viele Führungskräfte sind zu Beginn eines Change-Prozesses dabei, geben ihr Commitment, unterschreiben die Zielbilder und tauchen dann wieder in ihre operativen Routinen ab. Sie delegieren. Oder sie beobachten. Oder sie hoffen, dass sich die Organisation schon irgendwie selbst bewegt.

Doch so funktioniert das nicht. Wenn Führung nicht sichtbar ist, fehlt Orientierung. Wenn sie keine Haltung zeigt, fehlt Verbindlichkeit. Und wenn sie nicht ehrlich kommuniziert – auch über eigene Unsicherheiten – entsteht kein Vertrauen. Für Teams fühlt sich das an wie: „Das ist gar nicht so wichtig.“ Und was nicht wichtig ist, bekommt keine Energie.

Worst Case: Willkommen in der Demotivationsspirale

• Zeit verstreicht, ohne dass etwas spürbar anders wird

• Budget wird investiert, aber verpufft

• Ziele werden nicht erreicht

• Mitarbeitende verlieren Vertrauen und Engagement

• Widerstände wachsen leise, aber stetig

Dabei wäre die Lösung so klar und doch so oft vernachlässigt: Change braucht Führung. Und zwar nicht als Funktion, sondern als Haltung.

4 konkrete Schritte für echte Führung im Veränderungsprozess

1. Menschen sehen mit ihren Ängsten, Zielen, Widersprüchen
Beispiel: Statt Updates nur in Teammeetings zu geben, führst du in der Umbruchphase wöchentliche 1:1s, in denen du mehr zuhörst als steuerst.

2. Unsicherheit zulassen auch die eigene
Beispiel: “Ich bin mir bei dieser Entscheidung auch noch nicht sicher – aber ich möchte transparent machen, wie wir damit umgehen werden”

3. Entscheidungen erklären und Verantwortung übernehmen
Beispiel: „Ich weiss, dass diese Reorganisation viele betrifft. Ich habe sie mitentschieden – und stehe dafür ein. Lass uns darüber sprechen, was das für dich bedeutet.”

4. Sicherheit geben durch Präsenz, nicht durch PowerPoint
Beispiel: Du bist in der ersten Woche eines neuen Change-Prozesses jeden Morgen für 30 Minuten ansprechbar ohne Agenda, nur als Gesprächspartner:in 

Diese Form der emotionalen Führung ist kein Soft Skill. Sie ist die Voraussetzung dafür, dass Veränderung überhaupt stattfinden kann. Denn nur wenn Menschen emotional mitgenommen werden, kann Veränderung greifen.

Neugierig geworden?

In unseren Coachings und Schulungen zeigen wir, wie Führung im Wandel wirklich wirkt.
Ehrlich, praktisch, alltagstauglich.